Nuevo Convenio de Instalaciones Deportivas y Gimnasios

El sector de las instalaciones deportivas y gimnasios en España cuenta con una nueva hoja de ruta laboral. Tras meses de negociación, se ha alcanzado y firmado el V Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios, un marco normativo que regirá las condiciones de trabajo para miles de profesionales en todo el territorio nacional. Este convenio, fruto del acuerdo entre las organizaciones empresariales FNEID y AECG, y las organizaciones sindicales FeSMC-UGT y FSC-CC.OO., busca adaptar la regulación laboral a las particularidades de un sector en constante evolución.

La formalización del texto tuvo lugar el 20 de octubre de 2023, siendo subsanado posteriormente el 22 de diciembre del mismo año. La Dirección General de Trabajo, con fecha 16 de enero de 2024, resolvió ordenar su inscripción y disposición para su publicación oficial en el «Boletín Oficial del Estado» (BOE). Es importante destacar que, aunque la publicación oficial se ordenó en enero de 2024, la vigencia del convenio, en sus aspectos no económicos, se extiende desde el 22 de junio de 2023. Los efectos económicos, por su parte, iniciaron su aplicación desde el 1 de mayo de 2023, prolongándose hasta el 31 de diciembre de 2025.

Ámbito de Aplicación del Convenio

Este nuevo convenio establece las condiciones laborales para un amplio espectro de empresas y trabajadores dentro del sector. Su ámbito funcional abarca todas aquellas empresas, sin importar su forma jurídica, cuya actividad económica principal sea la oferta y/o prestación de servicios relacionados con el ejercicio físico. Esto incluye:

• Gimnasios, instalaciones, establecimientos, locales, clubes de natación, deportivos, tenis, etc., tanto públicos como privados.
• Empresas que actúen mediante subcontratas o relaciones jurídicas para la gestión de estas instalaciones o la realización de actividades.
• Empresas que trabajen con administraciones públicas mediante contratos administrativos o relaciones jurídicas.
• Empresas dedicadas a la organización de competiciones, eventos o espectáculos físico-deportivos.

El convenio también se aplica a actividades realizadas al aire libre o en contacto con la naturaleza, siempre que el objeto principal de la empresa sea el desarrollo de la actividad física. Quedan expresamente excluidos el personal que trabaje bajo arrendamiento de servicios o cualquier otra relación laboral de carácter especial.

Territorialmente, el convenio tiene aplicación en todo el Estado español. Además, se aplicará a trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, según las reglas específicas que se establezcan.

El ámbito personal cubre a todas las personas trabajadoras y empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial. Esto incluye también a quienes presten funciones específicas del sector en colegios, hoteles, balnearios, clínicas, etc.

En cuanto a la concurrencia con convenios de ámbito inferior, este convenio actuará como supletorio y se respetarán las condiciones más beneficiosas para los trabajadores establecidas en dichos convenios inferiores, siempre que, consideradas globalmente y en cómputo anual, superen o igualen a las del convenio estatal.

Vigencia y Aspectos Temporales

La vigencia del convenio, como se mencionó, se extiende desde el 22 de junio de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025. No obstante, los efectos económicos son retroactivos al 1 de mayo de 2023.

El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes con al menos un mes de antelación a su finalización. Si no hay denuncia, se prorrogará tácitamente por periodos anuales. Es importante señalar que, en caso de denuncia y finalización de la vigencia prevista, el contenido del convenio se mantendrá vigente hasta que sea sustituido por uno nuevo, garantizando así un marco de regulación laboral continuo para el sector.

Contratación y Estabilidad en el Empleo

El convenio fomenta la estabilidad en el empleo, priorizando los contratos indefinidos para cubrir las necesidades permanentes. Se permite el uso de todas las modalidades contractuales legalmente previstas, tanto indefinidas como temporales.

Se establecen particularidades para ciertos tipos de contratos:

• Contratos por circunstancias de la producción: Se diferencian los imprevisibles (máximo 10 meses, prorrogable una vez) y los previsibles (máximo 90 días no continuados al año). Se establece una indemnización al finalizar el contrato imprevisible equivalente a 12 días de salario por año de servicio.
• Contrato de sustitución: Puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia del sustituido para garantizar el desempeño. También puede usarse para completar jornadas reducidas o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección (máximo 3 meses).
• Contratos fijos discontinuos: Adaptados a las peculiaridades del sector, pueden ser a tiempo parcial. Se regula el procedimiento de llamamiento (escrito, con 15 días de antelación, por orden de antigüedad, con acuse de recibo) y las causas justificadas para no responder al llamamiento (otro contrato, estudios). La falta de respuesta o no incorporación se considera baja voluntaria tras un segundo desistimiento injustificado. El plazo máximo de inactividad sin llamamiento es de diez meses.
• Contrato a tiempo parcial: Se establece el derecho de los trabajadores a tiempo parcial a ser informados de vacantes a tiempo completo o con más jornada. Se regulan las horas complementarias, que deben ser pactadas por escrito, no pueden superar el 50% de la jornada pactada y requieren un preaviso de 3 días para su realización. La jornada mínima para pactar horas complementarias es de 10 horas semanales en cómputo anual.
• Contratos formativos: Se ajustan a la legislación vigente (Real Decreto Legislativo 2/2015). Para la formación en alternancia, la duración es de 3 meses a 2 años, con una retribución del 60% el primer año y 75% el segundo, siempre garantizando el SMI en proporción al tiempo efectivo. Para la obtención de práctica profesional, la duración es de 6 meses a 1 año, con la retribución del grupo profesional correspondiente en proporción al tiempo efectivo, garantizando también el SMI.

Un punto clave en materia de estabilidad es la adquisición de la condición de fijo o fijo discontinuo para trabajadores que, en un periodo de 24 meses, hubieran estado contratados más de 18 meses con contratos por circunstancias de la producción, incluso a través de ETT o subrogaciones.

La Clave de la Subrogación

Uno de los aspectos más relevantes y detallados del convenio es la regulación de la subrogación del personal. Con el objetivo de garantizar la estabilidad en el empleo, se establece la obligación de la empresa entrante (o el titular de la instalación si rescata el servicio) de subrogar al personal de la empresa saliente en diversos supuestos de cambio de contrata, concesión o arrendamiento de servicios.

Supuestos de Subrogación Obligatoria:

La subrogación será obligatoria siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos, derivados de la finalización, rescate, suspensión, rescisión, pérdida o cesión de una contrata:

• Finalización total o parcial de la actividad realizada por la empresa saliente en una instalación o servicio.
• Rescate, suspensión, rescisión, pérdida o cesión total o parcial de la contrata por parte del titular público o privado.

Personal Objeto de Subrogación:

La empresa entrante deberá subrogar a:

• Trabajadores en activo con una antigüedad mínima de 5 meses en la contrata a la fecha de finalización del servicio, independientemente de su modalidad contractual.
• Trabajadores que, realizando jornada en varios centros y uno se ve afectado por la subrogación, serán subrogados por la entrante en función de la jornada y funciones realizadas en el centro afectado en los 5 meses previos.
• Trabajadores con derecho a reserva de puesto (IT, excedencia, vacaciones, permisos, maternidad, etc.) que cumplan la antigüedad mínima de 5 meses en la contrata.
• Trabajadores con contrato de interinidad que sustituyan a personal con derecho a reserva de puesto, mientras dure su contrato.
• Trabajadores de nuevo ingreso incorporados por exigencia del cliente como ampliación de plantilla en los 5 meses previos a la finalización.

Representantes de los Trabajadores:

Los representantes unitarios o sindicales subrogados conservarán su condición, cargo y garantías hasta el fin de su mandato. Si la nueva empresa no alcanza los mínimos legales para tener delegado sindical, los subrogados mantendrán las garantías básicas del ET (art. 68 a y c) por al menos un año.

Excepciones a la Subrogación:

No se aplicará la subrogación a:

• Trabajadores trasladados por la empresa saliente desde otros centros en los últimos 5 meses. Estos tienen derecho a volver a su puesto original.
• Casos de cierre o cese definitivo de las actividades en la instalación, sin que otra empresa continúe realizándolas.
• Socios cooperativistas y trabajadores autónomos, aunque presten servicios en el centro afectado.

Proceso y Documentación:

La empresa saliente tiene la obligación de acreditar documentalmente a la empresa entrante y a la Comisión Paritaria la relación de personal afectado y sus condiciones (nóminas, TC1/TC2, contratos, antigüedad, jornada, horario, vacaciones, etc.) en un plazo máximo de 3 días desde que tenga conocimiento formal de la adjudicación. La empresa entrante no podrá oponerse a la subrogación si la saliente no entrega la documentación, sin perjuicio de las acciones que pueda emprender por daños y perjuicios.

La Comisión Paritaria del convenio tiene un papel activo en la vigilancia y resolución de discrepancias en los procesos de subrogación.

Jornada, Descansos y Permisos

La jornada anual de trabajo efectivo se establece en 1.752 horas. Puede ser partida o continuada y se prestará de lunes a domingo. En jornadas continuadas de 6 o más horas, hay un descanso de 20 minutos considerado tiempo efectivo. La jornada diaria no puede superar las 9 horas ni ser inferior a 6 para trabajadores a tiempo completo. Entre jornadas debe haber un mínimo de 12 horas de descanso.

La distribución irregular de la jornada está permitida durante todos los días del año, pero no podrá superar el 10% para contratos a tiempo parcial de menos de 25 horas semanales. La jornada se concretará en cuadrantes trimestrales publicados con un mes de antelación.

El descanso semanal mínimo es de dos días consecutivos, preferentemente sábado y domingo. Se establecen dos festivos anuales de cierre orientativos: 1 de enero y 25 de diciembre. Las tardes del 24 y 31 de diciembre serán de cierre, no susceptibles de compensación (salvo empresas que ya abrieran, en cuyo caso se compensan las horas trabajadas).

Se introduce el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada, con excepciones justificadas por perjuicio empresarial grave y urgente.

Permisos Retribuidos:

El convenio actualiza y amplía algunos permisos:

• Matrimonio o Pareja de Hecho: 15 días naturales.
• Accidente/Enfermedad graves, hospitalización, intervención sin hospitalización con reposo: 5 días para cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta 2º grado (incluido familiar consanguíneo de pareja de hecho), o conviviente que requiera cuidado efectivo. Se pueden disfrutar desde el inicio del hecho causante hasta su finalización.
• Fallecimiento: 3 días para cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta 2º grado. Se amplía en 2 días si hay desplazamiento de más de 150 km.
• Asuntos Propios: 3 días al año por año natural, sin necesidad de justificación, solicitados con 48 horas de antelación. No se pueden denegar más de dos veces. Se devengan proporcionalmente en el año de ingreso.
• Traslado de domicilio: 1 día, 2 días si desplazamiento > 75 km.
• Cumplimiento de deber público inexcusable, funciones sindicales, exámenes para título académico/profesional, exámenes prenatales/preparación al parto.
• Lactancia: 1 hora, divisible en dos, o reducción de media hora, o acumulación en 15 días laborables.
• Hijos prematuros/hospitalizados tras parto: 1 hora de ausencia, o reducción de jornada hasta 2 horas con reducción salarial.
• Visitas médicas: Hasta 16 horas anuales retribuidas para visitas propias o acompañamiento de ascendientes/descendientes convivientes y/o que precisen acompañamiento (pública o privada), con preaviso de 24h.
• Fuerza mayor familiar urgente: Horas retribuidas equivalentes a 4 días al año por motivos familiares urgentes (enfermedad, accidente de familiares/convivientes) que requieran presencia inmediata.

Se equiparan matrimonios y parejas de hecho a todos los efectos en cuanto a permisos. Ningún permiso está sujeto a proporcionalidad por jornada.

Reducciones de Jornada y Excedencias por Conciliación:

Se contemplan reducciones de jornada para el cuidado de menores de 12 años, personas con discapacidad, cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta 2º grado que no pueda valerse por sí mismo. También, con aceptación de la empresa, para familiares hasta 1º grado que no puedan valerse por sí mismos aunque trabajen (máx. 1 año, prorrogable). Se regulan específicamente las reducciones por hijos hospitalizados tras parto o por enfermedades prolongadas.

Se introduce el permiso parental no retribuido de 8 semanas (continuas o discontinuas) para el cuidado de hijos/menores acogidos hasta los 8 años, como derecho individual. La empresa puede aplazarlo por razones fundadas.

Las excedencias por cuidado de hijos (hasta 3 años) o de familiares (hasta 2 años, o hasta 1 año prorrogable a 2 con aceptación) con derecho a reserva de puesto se mantienen y detallan. Los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos o familiares con derecho a reserva son con reserva del mismo puesto; después, a un puesto en el mismo grupo profesional.

Se crea una excedencia especial con reserva de puesto, de 1 mes a 1 año, para personal fijo con al menos 1 año de antigüedad, no prorrogable y no concedible para trabajar en el mismo sector.

Régimen Económico y Clasificación Profesional

La estructura salarial se compone de salario base, plus de nocturnidad y complementos salariales no consolidables. Las percepciones extrasalariales incluyen dietas y plus de kilometraje.

Incrementos Salariales:

Las tablas salariales para 2023-2025 se fijan en un anexo no incluido aquí. Sin embargo, se establecen incrementos para el Plus Transporte y las Dietas:

Estos importes se incrementarán en la misma forma y porcentaje que se revisen los salarios base durante la vigencia del convenio. Si el convenio se prorroga tácitamente tras 2025, el régimen retributivo (salvo dietas y kilometraje) se incrementará anualmente con el IPC real del año anterior más un 0,50%.

Horas Extraordinarias:

Se compensan con descanso: 1,75 horas de descanso por cada hora extra en domingo o festivo; 1,50 horas de descanso por cada hora extra en otros días. Las no compensadas con descanso se retribuyen según anexo II (no proporcionado).

Nocturnidad:

Quien realice al menos 3 horas de su jornada entre las 22h y 6h es trabajador nocturno y percibe un plus del 15% del valor de la hora ordinaria por cada hora nocturna trabajada. Quien no sea trabajador nocturno pero termine después de las 22h o empiece antes de las 6h, percibirá un complemento por cada hora efectiva en dicho horario, según cuantía del anexo II (no proporcionado).

Pagas Extraordinarias:

Dos pagas de 30 días de salario base (y mejora voluntaria si existe), devengadas semestralmente (junio y diciembre) y abonadas como máximo el 30 de junio y 20 de diciembre respectivamente. Pueden prorratearse mensualmente si hay acuerdo.

Clasificación Profesional:

El personal se clasifica en 5 Grupos Profesionales (Grupo 1 al 5), basados en criterios generales de complejidad, autonomía, responsabilidad y formación. Cada grupo puede tener niveles internos (I, II). Se describen las funciones y formación típica de cada grupo, abarcando desde la dirección general (Grupo 1) hasta personal de limpieza o vestuarios (Grupo 5), pasando por coordinadores/monitores (Grupo 3) y personal administrativo o de recepción (Grupo 4).

Se regula la movilidad funcional entre grupos, con límites temporales para trabajos de grupo superior (máx. 6 meses en 12 o 8 meses en 24, tras lo cual se adquiere el grupo superior) y con mantenimiento de retribución en trabajos de grupo inferior.

Preguntas Frecuentes (FAQs)

¿Cuándo entra en vigor el V Convenio de Instalaciones Deportivas y Gimnasios?
La vigencia del convenio, en sus aspectos no económicos, es desde el 22 de junio de 2023. Los efectos económicos son desde el 1 de mayo de 2023. La Dirección General de Trabajo ordenó su publicación oficial en el BOE el 16 de enero de 2024.

¿A quiénes aplica este convenio?
A todas las empresas y personas trabajadoras cuya actividad principal sea la oferta o prestación de servicios de ejercicio físico, incluyendo gimnasios, clubes, instalaciones deportivas, gestión de actividades, organización de eventos, etc., en todo el territorio nacional. También a personal específico en hoteles, colegios, etc. relacionados con estas actividades.

¿Qué pasa si mi empresa cambia de gestión o adjudicatario?
El convenio establece una obligación de subrogación del personal por parte de la nueva empresa o entidad que asuma la gestión, siempre que se cumplan ciertos requisitos de antigüedad y situación laboral del trabajador. Esto busca garantizar la estabilidad en el empleo.

¿Cuántas horas debo trabajar al año según el convenio?
La jornada anual de trabajo efectivo es de 1.752 horas.

¿Tengo derecho a días libres por asuntos propios?
Sí, el convenio otorga 3 días de licencia retribuida por asuntos propios al año natural, sin necesidad de justificación, con ciertas condiciones de preaviso y disfrute.

¿Cómo se regulan las vacaciones?
Se tienen derecho a 23 días laborables de vacaciones al año, disfrutables en un máximo de tres bloques. Se establece un periodo preferente para disfrutar 15 días (del 1 de junio al 30 de septiembre) y un sistema rotativo para la elección de turnos, con preferencia para trabajadores con hijos en edad escolar.

Conclusión

El V Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios representa un avance significativo en la regulación de las condiciones laborales de un sector vital para la salud y el bienestar de la sociedad. Aborda aspectos cruciales como la subrogación para dar seguridad al empleo ante cambios de gestión, adapta la jornada y los permisos a las realidades actuales de conciliación, establece un marco de clasificación profesional y fija las bases del régimen económico. Con su publicación ordenada y su vigencia ya en curso (con efectos retroactivos), este convenio se convierte en la norma de referencia para empresas y trabajadores del deporte y el fitness en España, impulsando la profesionalización y la calidad del empleo en el sector.

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